• Av. Demet Güney

İSTİFA EDEN İŞÇİYE KIDEM TAZMİNATI ÖDENİR Mİ?

En son güncellendiği tarih: 1 Şub 2018

İşçinin, iş akdini tek taraflı olarak feshetmesi, yaygın kullanımıyla istifası durumunda, mevzuatta düzenlenen “haklı sebep”leri mevcut ise, kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür. Ancak, hiçbir haklı sebebi olmaksızın, tamamen keyfi olarak işi bırakan işçinin, kıdem tazminatı hakkı söz konusu olmayacaktır. Bilakis, haklı nedeni olmaksızın istifa eden işçi, mevzuatta “ihbar süresi” olarak tanımlanan süre kadar önceden işverene işten ayrılacağını haber vermemiş ise, bir de ihbar tazminatı ödemek durumunda kalabilir. Bu durumda, işçinin tek taraflı fesih sonucunda kıdem tazminatı alabilmesi için haklı sebeplerinin olup olmadığının tespiti gerekmektedir.


1- Sağlık Sebepleri:

İşçinin, sözleşme gereği yapmayı üstlendiği iş ve/veya çalışma şartları, sağlığı açısından tehlikeli bir durum oluşturuyorsa, iş akdini derhal fesih hakkı vardır. Aynı şekilde, işi dolayısıyla yakından ve doğrudan görüştüğü işveren veya çalışma arkadaşlarının bulaşıcı bir hastalığa yakalanması durumunda da işçinin kıdem tazminatına hak kazanarak iş akdini feshetmesi mümkündür.


2- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller vs:

İş sözleşmesi yapılırken çalışma şartları, iş yeri vs gibi esaslı unsurlar hakkında gerçeğe uygun olmayan şekilde yanıltılan işçinin haklı olarak tek taraflı feshi mümkündür.


İşveren, işçi ve/veya ailesine yönelik küfür, hakaret, cinsel taciz vs. gibi namus ve şerefe dokunan davranışlarda bulunursa veya işçiyi asılsız şekilde ağır suçlama ve/veya iftiralar ile zan altında bırakırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanarak işi bırakabilir.


İşçi, iş yerinde herhangi bir şahıs tarafından cinsel tacize uğrarsa ve işverene bu mağduriyetini bildirdiği halde işveren tarafından hiçbir önlem alınmazsa işi derhal bırakıp kıdem tazminatı talep edebilir.


İşçiye, işyerinde istifa etmesi için baskı (psikolojik şiddet/mobbing vs) yapılıyorsa, işçi, haklı nedenle iş akdini sonlandırabilir ve baskının varlığını ispat etmek şartıyla kıdem tazminatına hak kazanabilir.


İşçinin, iş akdi gereği hak ettiği yıllık izinleri kullandırılmıyorsa bu da kıdem tazminatını alarak iş akdini feshetmesi için haklı bir nedendir.


İşçi, resmi tatillerde, dini bayramlarda ve/veya hafta tatillerinde rızası olmaksızın çalıştırılıyorsa; veya rızası olsa bile bu fazla çalışmaları dolayısıyla hak ettiği fazla çalışma ücretleri kendisine ödenmiyorsa, kıdem tazminatını alarak iş sözleşmesini sonlandırabilir.


Günümüzde çok sık karşılaşılan bir durum olarak, işçinin SGK’ya girişi geç yapılmışsa, ücreti eksik bildirilmişse, SGK primleri eksik yatırılıyorsa, işçinin haberi olmaksızın ve asılsız şekilde SGK giriş-çıkışları yapılıyorsa ve bunun benzeri durumlardan herhangi biri söz konusu ise, işçi, kanunen kıdem tazminatını hak ederek iş sözleşmesini feshedebilir.


İşçinin mevzuat düzenlemeleri ışığında, iş akdinde belirlenen ücreti doğru hesaplanıp zamanında ve eksiksiz şekilde ödenmezse, ödenen kısmın ödenmeyen kısım ile oranına bakılmaksızın, iş akdini haklı nedenle feshetmesi ve kıdem tazminatını alması mümkün olacaktır. Bu konunun devamı olarak, işveren tarafından işçiye verilen yemek yardımı, giyecek yardımı, yakacak yardımı, ikramiye gibi yan hakların da eksiksiz şekilde ve zamanında ödenmemesi, işçiye kıdem tazminatını alarak iş akdini feshetme hakkı vermektedir.


Mevzuatta işçinin çalışma saatlerine dair çok açık düzenlemeler mevcuttur. Buna göre, işçinin haftalık yasal çalışma süresi 45 saat ile sınırlıdır. Her ne olursa olsun günlük azami çalışma süresi ise 11 saat olarak belirlenmiştir. Gece çalışması olarak adlandırılan 20.00-06.00 saatleri arasındaki çalışmalar ise 7.5 saatten fazla olamaz. Ancak, sağlık, turizm, özel güvenlik vs gibi istisnai sektörler, gece çalışması açısından 7.5 saatlik kısıtlamaya dahil değildir. (Çalışma sürelerinin daha az olarak belirlendiği bazı iş kolları, küçük işçi vs durumları mevcuttur.) Mevzuat uyarınca işçinin yıllık fazla çalışma süresi ise 270 saati geçemez.


Buna göre, haftalık 45 saati aşan her bir saatlik fazla çalışması için, işçiye saatlik ücretinin 1.5 katının ödenmesi gerekmektedir. Bu hususta, işçinin fazla çalışma yapmaya rıza gösterdiğine dair sözleşmeler, 1 yıllık süre için geçerlidir. Bu rıza sözleşmelerinin, her yıl başı itibariyle, yeniden imzalanması gerekir. Aksi durumda, rıza sözleşmesinin süresi dolduktan sonra fazla çalıştırılan işçinin rızasının varlığına dair işveren tarafından ileri sürülen iddialarının hukuken bir geçerliliği yoktur.


3- Zorlayıcı Sebepler:

İşyerinde, işin, bir haftadan uzun süre ile durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler oraya çıkarsa, işçi, kıdem tazminatına hak kazanarak iş akdini sonlandırabilir.


Kadın işçiler, evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde, evlilik gerekçesiyle işten ayrılırsa, kıdem tazminatına hak kazanacaktır.


Benzer şekilde, askerlik nedeniyle iş akdini sonlandıran işçilerin de kıdem tazminatını talep hakkı mevcuttur.


İşçiye zorla imzalattırılan istifa dilekçelerinin hukuken değerlendirilmesine ise bir sonraki makalemizde yer vereceğiz.


* Konu hakkında daha fazla bilgi almak ve her türlü sorunuzu iletmek için iletişim bilgilerimizden bizimle irtibata geçebilirsiniz.


** Yukarıda yer alan yazı yalnızca paylaşım amacıyla tarafımızca hazırlanmış olup herhangi bir vekil-müvekkil ilişkisi doğurmamaktadır. Bu nedenle hukuki soru ve işlemleriniz için birebir bir hukukçudan destek almanız ve somut olayınız ile ilgili olarak sadece paylaşım ile hareket etmemeniz tavsiye edilir.


*** Sitedeki yazı ve içeriklerin yazılı izin olmaksızın kopyalanması veya başka yerde kullanılması durumunda başta FSEK olmak üzere yürürlükteki ilgili mevzuatlar uyarınca yasal işlem yapılacaktır.


292 görüntüleme

Güncel Yazılar / Makaleler

© 2017 Güney Hukuk Bürosu. Tüm hakları saklıdır.